Človek se na poti življenja srečuje s številnimi vlogami in statusi, ki od njega zahtevajo določeno stopnjo prilagajanja. Zaradi sočasnega opravljanja več vlog (npr. dijak, študent, zaposlen, občan, starš, prijatelj), smo med vsemi položaji primorani vzpostavljati ravnotežje in postavljati prioritete [1]. Obenem pa se mora vsak posameznik soočiti tudi s prehajanjem med različnimi vlogami, ti prehodi pa so lahko bolj ali manj uspešni. V grobem ločimo dve vrsti življenjskih prehodov: vertikalne prehode, ki so prehodi v socialnem položaju (npr. napredovanje v službi, prehod iz prijateljstva v partnerski odnos), ter horizontalne prehode, kjer posameznik vstopa ali izstopa iz enega področja na drugega (npr. iz šole na delovno mesto, zavzemanje starševske vloge) [2]. Življenjski prehodi so zaradi svoje nepredvidljivosti vedno tvegani, zato so lahko pomemben vir stresa in razdraženosti. Uspešnost prehoda je odvisna od posameznikove motivacije, sposobnosti prilagajanja, njegove socialne opore ipd. [2].
Prehod z izobraževanja na delovno mesto
Mladi imajo ob izstopu iz sistema izobraževanja pogosto nerealistične predstave o trgu dela, zato so ti prehodi lahko še posebej problematični. Prvotno navdušenje in zagnanost se ob prvi zaposlitvi običajno prevesita v nizko zadovoljstvo in prenehanje z delom [3]. Pojavi se t.i. prehodni šok, ki je nenadno, akutno in drastično stanje v procesu razvoja svoje profesionalne poti in se pojavi ob prehodu iz poznane vloge (dijaka, študenta) na relativno nepoznano področje (prva zaposlitev) [4]. Zanj so značilni dvom, izguba (stabilnega izobraževalnega statusa), zmedenost in negotovost. Posledično se pojavijo spremembe v odnosih, zadolžitvah, znanju in vlogah, ki se kažejo na naslednjih področjih [4]:
- Fizičnem: izčrpanost, nespečnost, (moreče) sanje o službi, slabša prehrana, pomanjkanje športne aktivnosti, neprilagojenost urniku dela, spremenjena dnevna rutina, izgorelost
- Čustvenem: labilnost, intenzivna in okupirajoča čustva, pretirana občutljivost, iskanje potrditev, varnega zatočišča in poznanosti, strah pred neuspehom, razočaranjem in nekompetentnostjo, izguba kontrole
- Intelektualnem: razkorak med teorijo oz. poznanim (pridobljeno znanje v šoli) in prakso oz. nepoznanim (delovne zadolžitve), pomanjkanje znanja o prehodnih obdobjih, pomanjkanje izkušenj z delom, naivnost, nezrela profesionalna vloga, omejena povratna informacija, nenehno razmišljanje o službi (kaj se je zgodilo ta dan, priprava na naslednji dan), pomanjkanje samozavesti
- Socialnem: pomanjkanje socialne opore, sprememba socialnega statusa, neustrezno vodenje/mentorstvo, slabši odnosi na in izven delovnega mesta, razvijanje samostojnosti in neodvisnosti, želja po dokazovanju sebe drugim brez kazanja šibkosti
Ob prvi zaposlitvi naj bi posameznik šel skozi tri ključne faze: delovati (ang. doing), biti (ang. being) in vedeti (ang. knowing). Sprva naj bi se novo zaposleni nahajal v fazi medenih tednov (navdušenje in vzhičenje), nato doživi šokanten padec na realna tla (porušenje pričakovanj o delu), na koncu pa »okreva« in se po približno enem letu adaptira v novo delovno okolje [5]. V prvih osemnajstih mesecih zaposlitve pa sicer obstaja tudi velika verjetnost izgorelosti na delovnem mestu [5]. Potrebno pa je poudariti, da si te faze ne sledijo v linearnem in progresivnem vrstnem redu, temveč jo spremljajo vzponi in padci med posameznimi stopnjami. Faze so v grobem zaznamovane z naslednjimi lastnostmi:
- Delovati (prve 3–4 mesece): prehod iz strukturiranega in predvidljivega okolja k novim pričakovanjem in zadolžitvam, ki postavljajo izzive tako v poklicnem kot zasebnem življenju. Pričakovanja so bolj idealistična kot realistična, zato je na tej stopnji značilno spoznanje o pomanjkljivi pripravljenosti za prihajajočo odgovornost. Primarna naloga je razumevanje kaj se od posameznika zahteva ter opravljanje nalog v zadanem roku. Prisoten je nenehen strah pred izpostavitvijo lastnih pomanjkljivosti in posledično izgubo kredibilnosti v očeh sodelavcev. Značilni procesi so učenje, delovanje, prikrivanje pomanjkljivosti, prilagajanje in ustrežljivost.
- Biti (naslednjih 4–5 mesecev): sledi hiter preskok v mišljenju, znanju in kompetentnosti na delu, poveča pa se tudi zavedanje in raziskovanje samega sebe v profesionalni vlogi. Še vedno lahko poteka iskanje ravnotežja med zasebnim in poklicnim življenjem, posamezniki pa običajno že občutijo sproščenost na delovnem mestu. Za razliko od prve stopnje, kjer so si želeli natančnih navodil in napotkov o njihovem delu in nalogah, si zaposleni v tej fazi želijo potrditve njihovih lastnih idej in misli. Zavedanje, da lahko prispevajo ideje, pripomore k njihovi samozavesti. Značilni procesi na tej fazi so iskanje, raziskovanje in razkrivanje drugim.
- Vedeti (naslednjih 3–5 mesecev): ključna naloga na tej točki prehoda je separacija in zapuščanje vloge učenca. Posamezniku so zaupane njegove najpomembnejše naloge na delovnem mestu. Doseže tudi stopnjo udobja in samozavesti v zvezi z njegovimi vlogami, zadolžitvami in delovno rutino. Glavni procesi, ki se odvijajo v tej fazi so separacija, okrevanje, kritično razmišljanje in sprejemanje nove realnosti.
Po zaključku izobraževanja naj bi se mladim sicer izboljšal življenjski status, v resnici pa se pogosto soočajo z nezaposlenostjo ali z zaposlitvijo izven področja, za katerega so se izobraževali [1]. Poleg tega so lahko zaradi nestabilne finančne situacije preobremenjeni z usklajevanjem zasebnega in službenega življenja (npr. ustalitev in samostojnost, iskanje in urejanje stanovanja, ohranjanje partnerskih in prijateljskih odnosov).
Prostovoljstvo na želenem področju dela lahko posameznikom v času izobraževanja pomaga pri oblikovanju realističnih pričakovanj v zvezi z izbranim delovnim mestom. Poleg tega nudi tudi pridobivanje kakovostnih izkušenj z delom, ki si ga v bodoče želimo opravljati. Hkrati daljše opravljanje prostovoljskega dela lahko izboljša možnosti za zaposlitev, saj delodajalcem sporoča, da nas to področje zanima in veseli, četudi zanj ne dobimo nikakršnega plačila. Za razliko od obvezujoče zaposlitvene pogodbe pa lahko s prostovoljstvom kadarkoli zaključimo brez negativnih posledic, če se izkaže, da nam to področje ne ustreza.
Prehod posameznikov s posebnimi potrebami
Po izstopu iz šolskega sistema mnogi posamezniki s posebnimi potrebami (PP) ne uživajo »dobrih stvari« v življenju v tolikšni meri, kot je to omogočeno ljudem brez zdravstvenih omejitev. Po Teoriji socialnih vlog naj bi bile dobre stvari (dobro plačana služba, nadaljevanje študija, partnerski odnos, spoštovanje) omogočene le tistim s cenjenimi socialnimi vlogami [6].
V eni od raziskav so tako spremljali 17-letno Rutchelle s PP, ki kljub prizadevnim trudom v šoli, vključevanjem v socialna druženja in pridobljenim kompetencam ob zaključku študija ni imela enake kvantitete in kvalitete socialne mreže, ki je tipična za njene sovrstnike ter enakih možnosti izbiranja po zaključku šole [6]. Tako sošolci kot njeni mentorji Rutchelle niso imeli za enakovredno njim, zato so z njo ravnali zelo previdno (kot z majhnim otrokom) in je niso vabili na druženja (v kino, nočne klube). To kaže na to, da imajo ljudje s slabšim socialnim položajem manj možnosti za razvijanje cenjenih kompetenc, posledično pa se njihov socialni položaj še zniža. Tako so že v začetku prikrajšani za pridobivanje novih izkušenj in kompetenc, hkrati pa zaradi brezposelnosti nimajo možnosti urjenja že pridobljenih kompetenc [7].
Strokovnjaki zato predlagajo uvedbo osebi prilagojenega oz. personaliziranega podpornega prehoda, ki naslavlja edinstvene potrebe vsakega posameznika in se osredotoča na njegova močna in šibka področja, kar pripomore k inkluziji v družbo. Poudarek pri tem načrtu je, da si ga posameznik izbere in določi sam, na podlagi izbir, ki so trenutno na voljo v skupnosti [6]. Vendar pa opozarjajo, da dokler družba ne spremeni splošnega mnenja o ljudeh s PP kot kompetentnih posameznikih z nekaterimi močnimi in šibkimi področji (kot jih imamo vsi ljudje), bodo ti posamezniki še vedno prikrajšani za »dobre stvari« v življenju. Pomembno vlogo igra tudi dostopnost verodostojnih informacij o PP oz. zdravstvenem stanju posameznika [8]. Pri posameznikih z primanjkljajem pozornosti in motnjo hiperaktivnosti (ADHD) tako pogosto pride do zmotnega mišljenja, da ADHD izzveni ob vstopu v odraslost, kar pa ni vedno res. Posledično so nekateri odrasli z ADHD v prehodnih obdobjih prepuščeni samemu sebi brez potrebne podpore strokovnjakov [8].
Menjava službe
Poleg prve zaposlitve je lahko stresno tudi kasnejše prehajanje na katerokoli drugo delovno mesto bodisi iz lastnih ali zunanjih pobud. Louis [9] vstop v novo organizacijo oz. podjetje imenuje kulturni šok, za katerega so značilni zmedenost, senzorična preobremenitev zaradi številnih novih informacij in korenita sprememba lastnih prepričanj o tej organizaciji. Poleg tega so v prvem letu služenja organizaciji sposobnosti novo zaposlenih zaradi pomanjkanja izkušenj pogosto nižje od njihovih zadolžitev, kar prišlekom povzroča negotovost, stres, bojazen in samokritiko.
Ta negativna občutja so povezana s slabšimi odnosi do izbranega delovnega mesta, nižjo produktivnostjo ter namero zapustitve organizacije, zato morajo biti nanje pozorni vodilni členi in kadrovske službe v podjetju, saj jih le tako lahko začnejo načrtno odpravljati (npr. s postopnim uvajanjem v nove zadolžitve, mentorstvom izkušenih zaposlenih). Pomembno vlogo v tem odnosu igra tudi samoučinkovitost, tj. posameznikova ocena, da zadolžitve in cilje lahko doseže z lastnimi sposobnostmi. Je namreč eden od izvorov notranje motivacije, višji občutek samoučinkovitosti pa novozaposlenim pomaga pri spopadanju z anksioznostjo in stresom, ki jih doživljajo v obdobjih prehoda [3]. Ravno prehodna obdobja so tista, v katerih ima spodbujanje občutka samoučinkovitosti največji učinek, kar bi ob prihodu novih delavcev morali upoštevati v podjetjih [3].
Kako si lahko olajšam življenjske prehode?
- Prehodna obdobja so pogosto nepredvidljiva in negotova, zato je dobro vnaprej pridobiti raznolike informacije o tem, kako naj bi prehod potekal. Skušaj si zagotoviti čim več različnih virov (npr. osebne izkušnje prijateljev ob iskanju zaposlitve, karierne svetovalnice in centri (npr. Optius karierna svetovalnica, Karierni centri Univerze v Ljubljani, Karierni center Univerze v Mariboru), avtobiografske knjige ali publikacije (npr. Moja karierna zgodba). Poznavanje in vnaprejšnja priprava na morebitne scenarije, ki se lahko zgodijo med prehodi ti bosta dali občutek poznanosti in varnosti. Več o kariernih središčih si lahko preberete tukaj.
- Pomembno vlogo pri vseh prehodih med vlogami igra socialna varnost, tj. utrjena socialna mreža bližnjih oseb, ki si med seboj nudijo oporo in zaupanje [1]. Dobro je, če imaš v času prehodnih obdobij ob sebi osebo, ki te podpira in ji zaupaš. Vendar pa je na tebi, da tej osebi iskreno poveš kako se počutiš, saj boš le na podlagi odprte komunikacije lahko dosegel/a podporo drugega.
- V stik lahko stopiš tudi z nekom, ki ga sicer ne poznaš, vendar trenutno doživlja podobno situacijo kot ti. Take ljudi lahko npr. najdeš v lokalnih mladinskih centrih ali socialnih omrežjih (FB skupine in forumi, v katerih ljudje iščejo zaposlitev).
Viri in literatura:
[1] Mladinski svet Slovenije (2014). Avtonomija mladih: Uvod v programske dokumente. Ljubljana.
[2] Dobrovoljc, A. (2007). Življenjski svet osipnikov (magistrsko delo). Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.
[3] McNatt, D. B. in Judge, T. A. (2008). Self-efficacy intervention, job attitudes, and turnover: A field experiment with employees in role transition. Human Relations, 61(6), 783–810.
[4] Duchscher, J. E. B. (2009). Transition shock: The initial stage of role adaptation for newly graduated registered nurses. Journal of advanced nursing, 65(5), 1103–1113.
[5] Duchscher, J. B. (2008). A process of becoming: The stages of new nursing graduate professional role transition. The Journal of Continuing Education in Nursing, 39(10), 441–450.
[6] Connaughton, H. in Cline, T. (2020). How far can social role valorisation theory help in transition planning for a school‐leaver with significant special needs? British Journal of Learning Disabilities, 1–7.
[7] Wolfensberger, W. in Thomas, S. (1999). An overview of Social Role Valorization. V R. J. Flynn in R. A. Lemay (ur.), A quarter-century of normalization and social role valorization: Evolution and impact (str. 125–161). Ottowa, ON: University of Ottawa Press.
[8] Price, A., Newlove-Delgado, T., Eke, H., Paul, M., Young, S., Ford, T. in Janssens, A. (2019). In transition with ADHD: the role of information, in facilitating or impeding young people’s transition into adult services. BMC psychiatry, 19(1), 404.
[9] Louis, M.R. (1980). Surprise and sense making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings. Administrative Science Quarterly, 25, 226–51.
